2014年4月24日星期四

2014/4/24 「上班族該知道的祕密 : 功勞與苦勞的價值表」

管理在線

上班族該知道的祕密 : 功勞與苦勞的價值表

摘錄自:經理人月刊 電子報                        2014/4/24
作者 / Joe Chang

經理人月刊 電子報 - 20140424 - 1

自從上次網聚後,有個議題在版上延續討論著 也就是加班不加班這件事。

我也想稍微對這件事情聊幾句。 其實只是想針對一個點來談 就是呢,很多人會以加班來當成「我對工作很投入」的一種表態,並期待能因此獲得老闆的肯定。 但我得說,如果你是抱持這想法在加班,那恐怕就是對於「職場叢林的生態體系」有些誤解囉。

當然,我不否認,加班這種作法在某些組織與環境中,確實是有些「必要」。 或應該這麼說吧。 因為在那環境中,大家都這麼做,所以你若不做,就顯得好像低人一等。 但我也得提醒,這種方法始終只是苦勞,而非功勞。 我看過很多人每天加班到天昏地暗,但不被老闆認同、加薪升遷始終輪不到他,最後受傷離開組織。

這是其實就是一個很多上班族始終沒搞懂的秘密,就是到底資方是用甚麼角度在評判「功勞」這件事情。 我的經驗顯示,加班通常不算甚麼了不起的技能,因為要加班的話人人都會。 大部分老闆看重的,往往僅是「結果」兩個字。

請記得這句話:「在對的時間點,很輕易做到的功勞;比累得要死,但卻看不出成果的苦勞更有用。」

我其實幾年前有做一個表,談的是上班族如何判斷老闆給自己打幾分的一個檢測機制。 雖然表中的內容看似有點不太公平(最少不符合一般人以為的公平),但這恐怕才是真相 是大部分老闆表面不說,但心裡其實偷偷打分用的評量表(當然,可能因人而異,但基本架構相信是類似的)

在這裡貼出來跟大家分享一下:

經理人月刊 電子報 - 20140424 - 2

你會看到我在圖的中央畫條紅線,這代表老闆用此來判斷一個員工是否適任。 達到紅線的,表示這員工「剛好」符合這職能以及薪水的條件,也意味著暫時不會被開除。

很多人(尤其新鮮人)常會以為我每天出席正常、都有把老闆講的事情都做完了,不就是工作很適任嗎?

很遺憾,這通常僅只是60分,及格而已。 因為很多人只是照指令辦事,沒有去想指令的目的。 指令沒講的就沒做,老闆若打錯字或是混亂中下的命令,明明不合常理,也悶著頭做出來。 所以雖然指令執行正確,但結果可能有一大半不是老闆要的。 這在老闆啼笑皆非之餘,也必然不會給高分。 (PS. 上圖每個格子前端的就是做到時能得的分數)

但若能進一步提升。 先了解指令背後的涵義,把事情做成老闆要的,能把職位規範要求的都確實做到,那就會有80分左右了。

至於要達到一百分,可能還要能有意願幫老闆注意「這職位其實該做,只是沒有寫在Job Description上的事情」。 這在大公司也很常見,總有一些事情很重要,可是Job Description沒寫,兩個人或兩個單位會推來推去的。 若你多做這一點,通常能解決很多潛在的管理問題,也會造成工作結果差異很大。 能做到這點,你就開始能跟你隔壁的同事分出差異了。 雖然做到這程度也未必能讓你在升遷時脫穎而出;但最少要裁員時,你理論上就不會出現在老闆的名單中。

但要更往上升遷,尤其開始進入管理職或是中階的管理職時,老闆考量的就是紅線以上的部分。 你是否能把知識與流程Share給團隊? 因為你要當主管,就得要活用團隊的力量,而不再是自己做而已,所以你得教出一些人。 甚至他還會考慮到,若升你,你是否能有高度,看到問題,並解決問題? 或甚至更好,你還能預見問題,並預防問題?

這些有,才會是升遷與加薪的關鍵。

所以呢,你得做些老闆期待看到的工作;甚至得自己上些課,學些技能,改變自己看事情的高度與角度,才會得到好機會。 (這也說明了,若只是等著公司來培訓的,往往到一定位置就爬不上了。 很少公司願意把你升到管理職,然後才來培訓你的。) 至於那些苦勞、委屈、還有加班這類表演表現,充其量只能讓你捧住飯碗不碎罷了。

但我也得說,我並不是宣揚說大家應該下班時間就走人。 也不是告訴你說加班就沒用,所以你不該加班。 你還是可以為了道義與責任感把細節都做足。 但只是你得知道,這些不是升遷的關鍵。 你若知道這些,且還加班投入時,最少之後你不會覺得受傷。 因為你是做該做的事情,而不是為了分數做某事。

PS 我猜有人會回應說升遷跟奉承拍馬家世背景這類有關。 我相信是有的,但那可不是一個人人都能做的路;也不是一條穩紮穩打的路。 所以這裡我就不討論了。 附帶一提,也請別小看能奉承拍馬的人,那其實是一條很難的技能。

本文獲「專案管理生活思維」授權轉載,原文於此

圖片來源 / Wikimedia commons

【作者簡介】Joe Chang
 識博管理顧問與普錸資訊執行長。 為了對抗雙魚座的感性,一輩子都在努力強化理性思維與邏輯思考。 相信邏輯的發展能解構任何事物,並讓我們找到正確的人生策略與方向。



2014/4/24 「主管真正的職責—— 為部屬的工作增加價值」

主管

主管真正的職責—— 為部屬的工作增加價值

摘錄自:經理人月刊 電子報                        2014/4/24
整理‧撰文 / 蔡芳紜

英特爾前總裁安迪‧葛洛夫指出,主管真正的職責是「為部屬的工作增加價值」。主管必須想辦法改善部屬的工作習慣、方法,甚至調整工作內容,做更有效率的生產,提升團隊產出的質與量,才能成為一位稱職的主管。

「你是個好主管嗎?」

無論你覺得自己夠不夠好,都必須正視一項重要的訊息:你的管理行為,對部屬將會造成舉足輕重的影響。

根據瑞典學者研究指出,工作者擁有一位好老闆,將可降低至少20%心臟病發的機率;如果跟著同一位老闆4年,心臟病發的機率更可降低39%另一項對美國上班族的調查結果則指出,工作者會選擇離職,通常並不是為了離開公司,而是為了擺脫壞主管。

在職場上,主管有權開除不合乎標準的員工。然而,當部屬面臨不適任的主管時,卻無法炒老闆魷魚,只能默默承受,直到耐性耗盡的那天黯然離開。就組織而言,好員工是很有可能為了「開除壞主管」,連帶「開除了你這家好公司」。

而一個好主管,究竟該做到哪些事呢?

許多人都以為,管理者的工作就是將公司高層的指示往下層傳、使喚部屬幫他做事。不過,英特爾(Intel)前總裁安迪‧葛洛夫(Andy Grove)卻在《葛洛夫給你的一對一指導》書中指出,這是錯誤的觀念,主管真正的職責是「為部屬的工作增加價值」,也就是,主管必須想辦法改善部屬的工作習慣、方法,甚至調整部屬的工作內容,做更有效率的生產,提升團隊產出的質與量。

掌握9訣竅,讓部屬樂於為你效命

一個主管若無法使部屬願意為他效命、建立有生產力的關係,就不能被稱做好主管。要達到這樣的成果,主管必須確實做到以下9件事:

1.認知自己是主管:

剛升任主管時,新手主管要了解自己的角色已經轉換,過去只要負擔個人績效,現在要帶領團隊,讓團隊發揮綜效。此外,升上主管也代表你開始當夾心餅乾,要同時面對從上、下而來的壓力。

2.了解部屬並發掘優點:

提及「主管」,大多數人腦海中第一個浮現的,往往是主管開罵的景象。其實,一個稱職的主管除了注意部屬缺點,更需要了解部屬的優點,才能適才適所、將對的人放在正確的位置上,以發揮更大的生產效能。

3.傾聽部屬心聲:

經常打斷部屬說話的主管,也無法贏得部屬的信任與尊重。唯有放下成見,願意閉上嘴巴、聆聽部屬心聲,主管才能對員工產生影響力,創造更大的績效。

4.保護部屬:

除了將工作任務交付給部屬,在部屬執行任務的過程中,如果遇上任何阻礙,主管都必須在第一時間跳出來排解,或者適時爭取部屬應得的權益。

5.讚美部屬:

員工最大的成就感來源,就是主管的「讚美」。在部屬照著原先設定的目標努力,並達到所謂的「好的結果」時,主管就要立刻給予回饋,使部屬了解自己做對了,往後也能擁有更好的動能,繼續努力做出對的事。

6.斥責部屬:

評估部屬努力的成果時,如果發現他並未達到設定目標時所說的「好的結果」,主管也要立刻給予另一種回饋:「斥責」。斥責是針對事件、不牽涉人格的指正,它必須在部屬犯錯的當下執行,才能有效預防再犯。如果主管不立刻斥責,只會姑息不良的工作方法,讓錯誤一再發生。

7.授權與賦權部屬:

在職場上,能力出眾的工作者容易先被拔擢,但是當上主管後,由於部屬能力往往低於主管自己,許多主管因而不敢放手讓部屬做。其實,主管的任務在於提升團隊的總產出,因此,主管更需要授權,才能拓展新業務、協助部屬成長,讓團隊產出繼續增值。

8.與部屬分享資訊:

在傳統的觀念裡,組織營運的成本、獲利、銷售額等資訊,都被視為最高機密,結果導致搞不懂公司想做什麼的員工,無心於工作。其實,將營運面的重要資訊分享給員工,使他們了解公司的使命,反而能激發更多的責任感,對工作負責。

9.清楚設定目標:

管理大師肯‧布蘭查(Ken Blanchard)在《一分鐘經理》提到,主管還必須確定:部屬清楚什麼是「好的結果」,以利事後對工作績效的查核。此外,設定目標也能預防雙方對「該做的事」認知不一致,創造有效率的生產行為。


本文摘自經理人特刊-帶人的技術



2014/4/24 「每日一句學管理」…… (32)


摘錄自:經理人月刊 電子報                        2014/4/24

凡事都留個餘地,因為人是人,人不是神,不免有錯處,可以原諒人的地方,就原諒人。


——李嘉誠,香港長江集團創辦人




2014/4/24 「行色匆匆的奧運首航」

中華民國在大陸的真相1912-1937(上)   

行色匆匆的奧運首航

摘錄自:大都會文化‧時事歷史報 電子報 - 中華民國在大陸的真相1912-1937(上)2014/4/23

★★行色匆匆的奧運首航★★

國人一直在期待,我們能在奧運賽場上揚國威。

◆奧運之路◆

現代奧林匹克運動傳入中國,並取得發展,經歷了一個漫長的過程。

1896年籌備第1屆現代奧運會時,國際奧會便向中國發出了邀請。當時的清王朝因對奧運會不瞭解,沒有答覆。19047月至11月,第3屆奧運會在美國聖路易城舉行,許多中國報刊曾報導過第3屆奧運會的消息。1906年,中國的一家雜誌介紹了奧林匹克運動的歷史。19071024日,著名教育家張伯苓在天津學界運動會發獎儀式上,以「奧林匹克」為題發表了演說,他建議中國組隊參加奧運會。1908年倫敦奧運會後,天津一家報紙再次介紹了奧林匹克運動的歷史,還提出要爭取這一盛會在中國舉行。

19101018日至22日,在「爭取早日參加奧運會」和「爭取早日在中國舉辦奧運會」口號的鼓舞下,在南京舉辦了中國歷史上第一次全國運

動會——「全國學校區分隊第一次體育同盟會」。

1913年開始舉辦的遠東運動會(最初名為「遠東奧林匹克運動會」),是奧林匹克運動在亞洲的先驅,中國是發起者之一,並取得了較好的成績。1915年國際奧會致電承認了遠東體協,並邀請中國參加下屆奧運會和奧委會會議。1922年,時任北京政府外交總長的王正廷當選為國際奧會委員。

1924年中華全國體育協進會成立後,中國陸續加入了田徑、游泳、體操、網球、舉重、拳擊、足球、籃球等8個國際單項體育聯合會。第8屆奧運會,我國3名選手參加了表演賽。

19286月至8月,在荷蘭阿姆斯特丹舉行了第9屆奧運會,我國派出了觀察員宋如海。1931年,當時的中華體協被國際奧會承認為「中國奧林匹克委員會」。中國正式參加奧運會的歷史,由此開始。

◆形單影隻◆

19327月,第10屆奧運會在美國洛杉磯舉行。

原本,中國不準備派運動員參加,僅由全國體協總幹事沈嗣良前往觀禮。而日本帝國主義扶持的偽滿洲國,為了騙取世界各國的承認,竟然電告國際奧會,擬派劉長春、于希渭作為「滿洲國」選手參加奧運會。消息一經傳出,舉國譁然。

劉長春是東北大學學生,全國短跑記錄的保持者,當時正在北平,他斷然拒絕代表偽滿洲國參加奧運會。在強大的輿論壓力下,國民政府決定,劉長春、于希渭作為運動員,宋君復為教練員,沈嗣良為領隊,代表中國參加奧運會。

78日,劉長春一行由上海出發,由郝更生、宋君復率領至碼頭,受到上海市人民數千人熱情歡送。

中華體協董事王正廷到場主持授旗典禮並致歡送詞:「我國此次派君參加世界運動大會,為開國以來第一次,實含有無窮之意義,余今以至誠之心,代表中華全國體育協進會授旗與君,願君用其奮鬥精神,發揚於洛杉磯市奧林匹克運動場中,使中華民國之國旗,飄舞於世界各國之前,是乃無上光榮也。」隨後,劉長春致答詞表示了為國爭光的決心。于希渭因被日本人派專人看守,無法離開東北而未能成行。

經過21天海上行程,劉長春於29日抵達洛杉機,受到籌備會人員及僑胞的熱烈歡迎。

開幕式的場面,令中國有些尷尬。泱泱大國,幾億人口,僅幾人成行。要不是臨時拉來幾位留學生充數,真的是慘不忍睹。中國代表團由劉長春執旗前導,後面是總代表沈嗣良、宋君復以及中國留學生和美籍華人劉雪松、申國權、托平,共6人。

劉長春原擬參加3個競賽項目,因旅途勞頓,遂放棄了400公尺跑。可惜,海上顛簸多日,造成劉長春體力嚴重不支,他在100公尺、200公尺預賽中,僅分列小組第五、六名,遭淘汰。中國人的首次奧運之行,就這樣匆匆畫上了句號。



2014/4/24 「在台東部落 看見在地老化的萌芽」

在台東部落 看見在地老化的萌芽

摘錄自:健康e世界 電子報                              2014/4/24
/巫瑩慧

4月初與友人在台東聖母醫院的協助下,來到了金峰鄉嘉蘭村,學習了部落長期照顧的模式。這裡是2009年八八風災的重創地,當地人說我們所走的河岸馬路是當年被沖走的4排房舍原址所重建的。馬路下只見綿延的砂石,但是外來人何曾知道這片河川地原是孩童嬉戲的綠色天堂。

街角轉彎處,長期照顧服務據點就設在離河道不遠處的一座兩層樓的房舍庭院中,這是災民吳金桃所捐出的,她現在也是據點的督導。一樓規劃成一個托老休息空間、一間辦公室、一間無障礙廁所和盥洗室、一間廚房。十坪上下的庭院中心處,則擺設了長方形桌子和椅子,做為活動場地;旁邊則有電視和簡單的音響設備作為娛樂用途。另外有一些櫃子放置常用的文具和長者所完成的手工藝品,整體設備雖然陽春卻也符合所需。

健康活力站和家庭托顧的服務

在開放的庭院中,每個星期一、三、五上午,社區的老人會來這裡參加健康活力站,做傳統手工藝、唱歌、運動、協助準備餐食、參與鄉村里民或社區發展協會的各項活動。我在他們的作品中看到了精心製作的原住民腰帶、項鍊和提包等。辦公室的入口也看到蝸牛殼串起充滿創意的門帘。健康活力站除了固定有30位左右長者參加外,也有社區中的2-3位身心障礙人士融入,庭院中的兩座吊扇,就是由自閉症夥伴所彩繪的。

而家庭托顧則是比較新的項目,目前有3位長者和3位身心障礙人士,分屬2個托顧家庭。週一至週五,8:00-16:00,。值得一提的是,每週的一、三、五他們會和健康活力站的夥伴一起參加由專人所帶領的活動,豐富了生活的連結。週二和週四雖沒有特定項目,但會有服務員在身邊陪伴和守候。只要長者體力許可,都會在中庭隨性活動。有些社區的長者或居民也可進來,一起看電視、聊天,並且和進進出出的其他工作人員互動。或者在這個開放的空間中,進行所喜歡的項目。我訪視的當天,有一位唐氏症的成年人在畫圖,另外一些人在看韓劇。我問工作人員,這些不懂韓文也看不懂國字的老先生和老太太,如何掌握劇情? 原來是他們會經由討論或詢問得知答案,生活也在這樣的人際互動中鮮活有趣起來。

送餐、共餐和寒暑假的營養午餐

這裡菜單都統一由聖母醫院的營養師設計,再由這個據點的廚房準備和發送。每天平均要準備404-5道菜的便當,分送給方圓12公里內的長者,還有30多個健康活力站長者和家庭托顧共餐的夥伴。我那天吃的是3個青菜,3片香腸和一尾煎魚加上QQ的白米飯,飽餐一頓。督導說偶而鄰居或家屬會送來蔬果或食物,更可以另外加菜。

比較特殊的是,每逢寒暑假會受嘉蘭國小以及鄰近的介達國小委託,送餐給30多位低收入戶的學生。所以平日40~70個便當是常態,高峰期則超過100多份。

結合鄉公所和社區居民活動

健康活力站的長者所創作的傳統腰帶或項鍊,除了義賣、送給親友外,也做為參與鄉公所、社區喜慶或特殊表演活動配戴用。所得的酬勞,部分作為相關經費的預備金,以及過年的壓歲錢。如此不但增加他們的參與率,更因為表演的榮譽感和收入,大大提升了經濟的小確幸和生活的自尊。

就診和就醫

長者一般身體上的小問題或慢性病,會將他們送到社區或鄰近熟悉其狀況的診所就醫,比較複雜或嚴重時,就會送往聖母醫院或由醫院再轉介。醫院也會視情況支援居家護理,甚至包括居家的安寧療護.如此在醫療資源的運用上,更便捷、經濟和有效。

人力運用的彈性

照顧服務員的高流動率,一直是長期照顧服務推展的一大瓶頸。聖母醫院除了人員的培訓外,積極鼓勵在地人的服務。尤其是原住民的部落服務更有語言屬性的需求,所以在增加當地就業率和族人互相扶持照顧的前提下,產生服務員流動率低的良性循環。另外,當出現糾葛的家庭問題時,也比較能透過熟悉的族群體制去了解或排解問題背後的真正問題。

目前這個據點有8位照顧服務員,分擔居家服務、家庭托顧和居家喘息的業務,加上一位半職的服務員,彈性支援人力遞補和前2項的工作。如果人力真的吃緊,再請鄰近太麻里社區據點協助。服務員在不同業務中,彈性和輪流調派,讓他們可以喘息和在不同領域學習,更提升了照顧的知能。

資源和經費籌措

這個以排灣族和魯凱族為主要族群的社區照顧據點,已經運作超過10年,居家服務、家庭托顧、送餐和居家喘息的經費來自社會福利體系。

而健康活力站則是聖母醫院在風災之後,有感於居民的安置和身心健康的促進,特別建構的服務。所需活動、餐食和交通接送都是很大的經費支出,這些都需要來自募款。

據點的2樓原先有規劃一個小型的圖書館和閱覽空間,但因失修,加上經費仍不足,所以只能斷斷續續進行改善。現因安全考量,暫停對外開放。金桃希望他日完工後,可以真正重啟圖書館功能。同時讓只上半天課的國小學生,能夠在下課後到這個讓家長放心的地方,來做功課和閱讀,同時他們也可以學習和長者以及身心障礙者正確的互動。

在地老化的萌芽和省思

如果說”在地老化”是長期照顧的重要指標,我們由台東聖母醫院和嘉蘭社區據點的機制更可以了解:若要真正落實,就必須有穩定的人力資源、符合文化風俗的需求、相關專業的介入,以及醫療體系的結合。

當”老吾老以及人之老,幼吾幼以及人之幼”在台東的部落萌芽時,希望與高齡化社會息息相關的政府機構、民意代表、社福團體、醫療院所和大眾,能從這個參考模式有所省思與行動,讓國家社會及早因應,朝更和諧與安定的方向一起努力。

(選錄自《健康世界》,文章相關訊息請上健康世界e學苑)