2014年4月30日 星期三

2014/4/30 「企管講師:高時薪∕高自由職業」

企管講師:高時薪∕高自由職業

摘錄自:Career職場情報誌 電子報                     2014/4/30
撰文◎陳鈺婷

職場競爭激烈,上班族危機感升高、吹起進修熱潮,加上企業對員工在職訓練、人才培育日漸重視,使得教育訓練講師炙手可熱。想開課、上課,就有講師需求,但開什麼課、請誰來教,無不是學問。

上過課的人都知道,公司請來的講師若是演講高手,知識豐富、幽默風趣,學員上課如沐春風;但有時公司請的專家,有學問卻不善表達,上課簡直比上班還累,學員只得把上課當做「出公差」,學習成效有限。

正因為好講師難求,因此兼具產業經驗、教學實力與個人魅力的講師,能夠晉身高薪一族。

從上班族轉任企管講師,雖然工作型態大不相同,但不需要將專業「砍掉重練」,而是某種程度的「職涯再進階」,收入與自由度,都可能比以前更好,因此被視為中高階主管創造事業第二春的好選擇。但天下沒有白吃的午餐,「高收入」背後所需付出的時間、心力、體力,和收入是成正比的。

培養人才是次要,解決問題才重要

教育訓練市場到底有多大?Career企業培訓講師、希望種子國際企管顧問總經理林明樟分析,企業內訓市場每年約有10億元,個人公開班亦有10億元規模,這還不包括成人外語或才藝班。目前企業內訓需求以大企業、外商為主;從產業別來看,除了製造業外,企業內訓最大宗需求仍以金融、保險、直銷等「業務掛帥」行業為主。

林明樟說,多數企業對教育訓練的期待,不外乎「快」、「有效」、「實用」,能幫助企業「解決問題」,甚至希望學員一堂課就能學會全部技巧,並提供具體的工具,上完就能立即解決所面臨的問題。至於以「培養人才」為辦訓練著眼點的企業,比例仍占少數。

簡單來說,好的企訓講師就是要能提出解決問題的方法,要懂得傳授know-how因此,只要熟悉某個產業生態,能找出解決問題的「方法論」或「新觀念」,就有機會晉身講師。

林明樟說,企業內訓與公開班學員明顯不同。內訓學員8成是職場老手,平常忙於公務,上課多半出於被動。而公開班的學員,則以年輕人為主力,由於是自費上課,因此學習動機強、態度積極。不過,也正因為內訓學員資歷深、課程難度高,故而講師門檻相對較高,待遇也較為優渥。

沒課會餓死,課太多會累死

無庸置疑,企管講師是高時薪工作,但高收入並非一步登天。林明樟說,剛入行的講師,時薪約在2千元上下;累積一定資歷與口碑後,有機會上調到45千元;再往上進階的專業講師,時薪可達68千元。至於A咖、明星級講師則「待遇另議」,時薪上萬的所在多有。

人氣講師收入高,但高薪飯碗不好捧,有「千萬講師」之稱的謝文憲說,企管講師看似風光,但代價也很高,「沒工作會餓死,工作太多會累死。」內訓講師必須「逐客戶而居」,工作滿檔時每天都得上課,甚至每天奔波於不同城市,上課久站也容易得職業病,辛苦不足為外人道。

林明樟說,大家常忽略講師背後的努力,為了準備1小時的課,事前的準備功夫可能要花上10倍時間,更遑論過去累積專業的長期投入成本。

販賣知識經驗的業務員

擔任企業講師前,謝文憲曾在房仲、銀行、科技業當過業務主管,他的成功轉型,成為很多業界人士效法的對象,三不五時就有人約他吃飯,想請教入行秘訣與經營撇步。7年前入行以來,謝文憲看過無數講師來來去去,「這行競爭很激烈,淘汰率高達8成,入行頭2年是關鍵。」

早先在華信銀行工作時,謝文憲就經常開設理財講座;後來到安捷倫科技任職,被文化推廣部邀請擔任「電話行銷技巧」講師,當時上課時數不多、車馬費也不高,「同樣的工作報酬,當時正職只要花不到1/10心力就能賺到,但我對於當講師覺得興致勃勃,」謝文憲提到入行的機緣。

轉行當講師前,林明樟同樣是百大企業的業務主管,負責歐洲與新興市場業務,海內外銷售經驗非常豐富。他認為,講師一定要有「熱愛分享」的特質,否則待在業界安穩的「舒適圈」就好;有能耐當企管講師的人,在業界的收入地位都有水準以上,講師並非絕對的最佳選項。

至於為何投入企管講師這行?林明樟說,講課可分享個人的知識經驗,幫助他人成長,創造更多價值。但上班族要轉型當企管講師,並不是人人能適應,林明樟強調,講師說穿了也是業務,只不過工作是「賣知識」、「賣經驗」。一定要回到最初「當業務」的心態,接受客戶批評及市場考驗。

勇敢毛遂自薦 爭取開課機會

萬事起頭難,沒經驗的講師如何入門?林明樟點出3條路:一是完全旱地重新開墾,自己摸索;二是先從企業「內部講師」做起;三是參加坊間的講師培訓班。

Career企業培訓講師黃同慶觀察,在企管講師圈中,很多都是產業人轉型來的,例如很會賣保險,後來就專門教人家怎麼賣保險;也有不少講師是人資背景出身。這幾年他還發現,有些剛畢業的年輕人,在學期間就立志當講師;學生時期就到訓練機構打工,從連絡老師、排課、跟課學起,進而攻讀相關研究所,讓自己和教育訓練市場接軌。

林明樟屬於自行摸索入行的類型。38歲跳出來和朋友創業,但創業未果,退而思考「自己一個人能做什麼?」盤點能力特質後決定當講師,但沒預料到講師入行這麼難。雖然是超級業務員出身,但剛開始沒人認識他,只能靠著毛遂自薦,從公開班開始教,還要不厭其煩免費「試教」。

但是累積經驗後,從第一年的上課時數138小時,到去年突破900小時,4年來講師路愈走愈順,邀請企業也橫跨兩岸。他以過來人經驗指出,入行第一年是關鍵,要不斷幫自己找機會,除了勇於自我推薦,也可把上課影像放上網路,或者多發表文章,盡可能用各種方式「讓自己被看見」。講師若連自我行銷都不願意,不懂得「賣自己」,就很難生存。

多數為自由講師,少數開管顧公司

以「體驗式教學」見長的黃同慶,學生時代就在救國團打工,後來成為專業康輔老師。有一次承接政大企家班的新生活動,結識一群企業界人士,因緣際會踏入企業教育訓練領域。29歲就入行,現在還不到40歲,相較同行算是很年輕。為了提高專業度,得到外界認可,他還特別報名職訓局「核心職能講師培訓」,由於是第一屆學員,通過認證後順利接到不少課程邀約,快速累積上課經驗。

在執業模式方面,有些名師會自行開設管理顧問公司,前提條件是本身有接案、業務、服務能力;但大多都屬於「自由講師」,以freelancer的身分,和不同教育訓練單位合作。另外,也有部份是管顧公司的簽約講師。

國內承接教育訓練的企管顧問公司、非營利組織約有300家,但年營業額上億的不到20家,想當講師的人若跟這些單位合作,當然接案機會大,賺錢機會也多。

實力+魅力=超人氣講師

怎樣的人會成為「人氣講師」?依市場供需法則,「稀少性」、「特殊性」是關鍵所在。林明樟觀察,目前業界最缺的是能教策略規劃、或有實際品牌操作經驗的講師。 

講師人氣究竟是靠「實力」,還是「魅力」?謝文憲認為,講師上課像是演員在舞台上表演,有些與生俱來的特質,是很難模仿學習的。

黃同慶認為,要成為受歡迎的企管講師,課程要「有效+有趣+有特色」,新進講師應先把「有效」和「有特色」做出來。老闆、受訓單位主管對課程的期待,和人資或學員不盡相同:老闆最在意的是「有效」,但學員最在意的可能是「有趣」。

講師要受歡迎,要有同理心,能和學員產生共鳴,就像黃同慶所說,「同流才能交流」。黃同慶背景很特殊,學生時代不愛唸書,16歲就進社會工作,當過水泥工、監工、承包商,後來半工半讀念到研究所。因為從底層起家,他很瞭解學員不愛上課的心情,因此很容易和學員打成一片。

黃同慶認為,「有特色」不只是教學有特色,還包括講師個人特質、人生經驗「有特色」。坊間有些生命教育的講師,就是因為有特殊的人生經驗,成為熱門的邀約對象,例如深受年輕人喜歡的沈芯菱。

讓人願意聽,而且聽得懂

企管講師的基本功有那些?林明樟認為,首先要有良好的表達能力,能夠臨場應變、掌握現場氣氛。其次是「教案規劃」有系統、有組織。再者,要能不斷精進「教學方式」,最好是生動有趣,而且與產業有關聯,能有個案做引導。

曾開過講師培訓課的黃同慶表示,培訓講師的重點不外乎:○1設計教學內容與方法、○2引領學員思考、○3引導學員有產出。講師口條、表達能力要好,但這是可以被訓練的;學生時代不大會說話,甚至有海口腔、會口吃的他,花了很大工夫自我訓練,如今在講台上變得能言善道。

至於上課的最大挑戰,黃同慶認為,在於如何把自己的知識經驗,用「學員聽得懂」的方式說出。同一套課程講給服務業和製造業,或講給主管和基層同仁聽,用語、方法就要不同,量身定作的彈性很重要。

「一套課程走江湖」容易被淘汰

以往個人成功學、激勵課程,是教育訓練的最大宗,但現在企業人資在規劃課程時,不斷求新求變,企管講師若無法與時俱進,只想靠「一套課程走江湖」,就很容易被淘汰。林明樟認為要站穩市場,必須至少深耕23個主題,且能針對客戶需求做調整,還要有高度「服務意識」。

黃同慶認為,講師本身也要持續進修,雖然他專攻體驗式教學,但近年也陸續學習催眠、NLP神經語言學、諮商輔導課程,並且定期參加讀書會、講師社團,和同業交流經驗,「想當有錢人,就要先認識有錢人;想當講師,就要先認識講師,參加講師聯誼社團是入行的好方法。」

黃同慶強調,能當企管講師的人,不見得是領域中的「權威」,但一定要是「專家」,35歲是從業界轉任講師的最適年齡。有志於此的人,不妨先在業界磨練,建立戰功成為專業達人,再轉型當講師,會走得更順利。

近年來不少企管講師往大陸發展,對岸開出的待遇,平均高出台灣兩倍,因此「空間移動力」非常重要。黃同慶認為,台灣的「軟實力」沒問題,教育訓練講師輸出海外華人市場,必然是時勢所趨。



2014/4/30 「競業禁止訴訟戰日增 離職員工應知自保之道」

競業禁止訴訟戰日增 離職員工應知自保之道
 
摘錄自:Career職場情報誌 電子報                     2014/4/30
撰文◎高永謀

許多求職者感嘆一職難求,但同樣也有上班族為離職所苦,因為陷入與舊東家的法律戰中。近年來,群創、台積電、宏達電等科技大廠,都曾對離職員工興訟,雖然結果有勝有敗,卻讓眾多想跳槽者惴惴不安。

Career職場情報誌 電子報 - 20140430
(聯合知識庫/照片提供) 
「台灣企業對離職員工興訟的案例,確實有逐年增加的趨勢,上班族應該知道如何自保,以免權益受損。」鋐珅法律事務所長郭詠晴觀察,科技業與業績導向的企業,最容易對離職者興訟,前者多半控告離職員工侵犯公司智財權,後者主要控告離職員工盜取客戶名單,「官司勝敗關鍵在於,該公司的競業禁止條款,是否有經過精密的規劃。」

通常到一家企業任職時,上班族都會被要求簽屬若干文件。郭詠晴指出,一般人根本不會細看文件內容,就直接簽名,因為若不簽名,根本無法就職,而這些統稱「員工守則」的文件,就可能包括各種離職條件與競業禁止條款。但台灣企業員工守則所羅列的條款,其實不乏與法律牴觸者,壓根不具法律效力。

員工守則 未必具法律效力

本身也是法律扶助基金會扶助律師一員的郭詠晴說,上班族無論求職、在職、離職,都應瞭解與自身權益相關的法律,若有疑問或不解,可向法院、法律扶助基金會徵詢正解,無須負擔任何費用;免得被企業惡意欺瞞,誤將陋規、潛規則當天條,或成天生活在被告的恐慌中。

鋐珅法律事務所律師簡翊玹舉例,「許多企業以試用期表現不合格,或採一年一聘制,以不再續聘為由,辭退勞工。」其實,試用期並無法源根據,但上班族卻不明就裡,誤以為「法定試用期」為3個月,部分企業的試用期甚至長達半年或1年,藉此壓低人事成本,或隨時可以細故解聘員工。

而不具法律效力的一年一聘制,也在企業界蔓延。簡翊玹批評,連政府單位也帶頭違法,用這種方式僱用約聘僱人員。以一年一聘為由,不續聘勞工,雇主便可省去資遣費,還可維持無資遣員工的紀錄,保有向政府申請相關補助的資格,約聘雇人員只能選擇默默承受。

「最低服務年限」需符合比例原則

相反的,部分企業要求員工必須任滿「最低服務年限」,提前離職就得賠款。簡翊玹解釋,根據法院判決實例,民眾有選擇離職的自由,不得以「最低服務年限」限制之;但企業若曾出資,送員工出國進修、留學,法院通常會認定,企業可要求員工再服務與進修、留學時間相當的「最低服務年限」。

「好比大學時領取公費的教師,政府規定其『最低服務年限』為4年,服務不到4年,便得依比例賠款。」簡翊玹指出,企業以此為訴訟事由,阻攔員工離職,多半是員工回國後,便急著跳槽所致。但「最低服務年限」不得超越比例原則,否則法院依然會判決企業敗訴,或刪減年限。

上班族要小心「承攬契約」

比一年一聘制更惡劣的,則是企業將「雇傭契約」改為「承攬契約」。「承攬契約」指一方為他方完成一定之工作,待工作完成後,他方依契約規定給付報酬。郭詠晴直言,如果勞工與企業簽訂「承攬契約」,不但必須全額自付勞健保費用,而且身分轉為企業外包的個體戶,根本不算是公司正式員工,雙方對離職有所爭議時,勞方必輸無疑。

上班族都有類似經驗,即上司交辦的事項,或多或少無法全部完成,或是完成的時日超過原先的規劃。「承攬契約」不公平之處在於,一旦完工日期延宕,月薪可能還不到法定最低基本薪資;如果工作無法全部完成,就可能拿不到全部的薪酬,甚至被惡意拖欠款項,最後只能自認倒楣。

離職賠償違約金 於法無據!

「另外,員工守則規定員工片面離職時,需賠償企業高額的違約金,這也是違法的,根本不具法律效力。」郭詠晴透露,她曾為一位被前東家控告的離職員工辯護,這家企業依照員工守則興訟,對該離職員工求償200萬元,「結果法院判決,離職員工勝訴,1塊錢都不用賠!」

郭詠晴憂心地說,有些上班族缺乏法律常識、不知違約金是非法的,一聽到前東家意欲興訟,便被嚇唬得手足無措、方寸大亂,甚至決定與前東家「和解」;前東家降低違約金,就以為對方不再「追殺」,白白被勒索一筆血汗錢,還感謝前東家大發慈悲。

應保留簽署文件的副本

簡翊玹觀察,企業是否對離職員工惡意興訟,與企業規模無關,許多上市櫃公司的手段,比中小企業更加不堪,雖然明知興訟事由,根本不具法律效力,卻仍執意興訟,用意就是要恐嚇該離職員工,或故意要對方疲於奔波上法院,無法專心於下一份工作。

那麼,求職者應如何慎選優質公司,以求離職時「好聚好散」?郭詠晴認為,如果連人事、行政、會計、法務等核心幕僚單位,職員流動率都偏高,代表這家公司企業主、高階經理人有問題或難以相處,就連核心幕僚也紛紛求去,對離職員工興訟機率相對較高。

「台灣上班族最常見的通病,除了不詳讀員工守則內容,還有不保留副本;甚至被控告時,也不知向前東家索取合約副本。」簡翊玹說,離職員工常因不知員工守則內容,而被前東家唬得一愣一愣,甚至另外簽下「不平等條約」,讓自己陷入更深不可拔的泥淖。

傳統產業跟進競業禁止

科技業競爭激烈,只要技術稍稍落後對手,即可能滿盤皆輸、損失不貲;因此,技術人才挖角戰,以及與競業禁止條款相關的訴訟,向來屢見不鮮。郭詠晴分析,不少科技公司在員工到職時,便要求簽下競業禁止條款,離職時再簽署一次,以示警戒;影響所及,近來藥廠、生技業與若干傳統產業也紛紛跟進。

「然而,智慧財產權的訴訟相當專門,大多數律師、法官無法深入理解技術爭議,決勝點通常與技術無關。」郭詠晴不諱言,科技廠大多擁有數量可觀的法務人員,所擬定的競業禁止條款日益精細,規範也更嚴苛,因此中高階員工跳槽前,最好先請教律師因應之道,「但不少科技廠興訟,目的其實在以戰逼和,逼迫離職員工的新東家上談判桌。」

離職員工,帶走公司客戶

郭詠晴透露,業務導向、技術門檻較低的傳統產業,如印刷業、貨運業、托兒所、補習班、保健食品業等,也開始運用競業禁止條款,防止員工自立門戶,或帶走客源。在競業禁止條款中,通常會規範離職員工,「不得帶走既有客戶」、「不得在同區域創業」,否則雙方法院見。

只是,前東家的既有客戶,可能是該離職員工運用人脈所開發,甚至是其親友;郭詠晴評估,離職員工「帶走既有客戶」的訴訟,除非其複製與客戶相關的文件,否則通常法院會判決前東家敗訴,但以雙方和解收場者居多。

-更多精采文章請見4月號(453)Career職場情報誌-


2014/4/30 「企業運作規矩 新人別踩紅線!」

企業運作規矩 新人別踩紅線!

摘錄自:Career職場情報誌 電子報                     2014/4/30
撰文◎林郡妙

 
Career職場情報誌 電子報 - 20140430
台灣人壽人力資源部資深經理:
在職場上,工作無法靠一人獨力完成,
你一人突然請假,主管就得臨時調度人力來支援,
勢必影響其他人工作。
多數公司皆有為新進員工提供「新人訓練」(或稱「新人引導訓練」,New Employee Orientation),內容包括介紹公司理念、企業文化、工作規範、薪資福利等。有些人把新人訓練當成例行公事,上課時「左耳進、右耳出」。然而,若是搞不清公司的基本運作規則,將來踩到紅線,輕者扣錢、記過,或在主管心中留下不良印象,重者遭到開除都不無可能。

新人訓練:職場重要的第一課

台灣人壽人力資源部資深經理孫弘岳表示,新人訓練是要讓新進同仁融入工作環境,儘早展現工作績效,有些公司會針對不同的職務,再分流進行職前訓練。歷任多家金融機構人資主管的他分析,一般新人訓練內容有4大類:
‧工作規則:讓新人瞭解其權利義務為何,包括差勤、薪資福利、費用申報、工作規範等。
‧企業文化:包含介紹公司的人、事、物、價值觀,加深新進人員對公司的認識。
‧職場叮嚀:分析過去新人常犯的錯誤、容易敗陣的原因,避免新進人員重蹈覆轍。
‧企業的核心競爭力:每家公司各異,例如台灣人壽標榜的是「感動服務」,因此新人訓練會傳授做好內外部服務的技巧。

業務法規>掉以輕心,當心誤觸法網

孫弘岳指出,通常新人訓練中,人資部門會特別叮嚀新人務必謹遵法規,以免誤觸法令吃上官司。他舉例,金融保險的業務人員,必須蒐集顧客名單進行銷售,但目前「個人資料保護法」的規範相當嚴格,曾有員工影印資料時,發現影印機上有其他同事留下的客戶資料,沒有照會就擅自帶走,此舉不但觸犯法令,被公司發現後也立刻解雇。他提醒,多數公司內部都裝有監視攝影機,任何犯行難逃法眼。

輝瑞大藥廠人資處副總經理薛光揚也說,由於製藥業的產品關乎人體健康,相關法令規範嚴明,公司在新人訓練時都會再三提醒員工遵守規定,例如業務代表銷售產品時不得誇大療效,或發現身邊有人服用公司產品出現不適時,必須向公司通報等。若對規定有不清楚之處,應重新查閱訓練手冊,或請教主管與同事,以避免招來不必要的麻煩。

出缺勤>別任意請假,把遲到當習慣

孫弘岳說,人資部門雖然會在新人訓練時,詳細說明出勤時間、請假辦法、加班費申請等規定,卻仍有新人不把規定當一回事。

像有新人才剛進公司不久,就三不五時遲到,也有人每回睡過頭就索性請假12個小時,或乾脆直接請半天病假。還有新人不來上班也不知會主管,撥打其手機也不接,彷彿人間蒸發,事後才說自己忘了請假。

另外他也發現,現今年輕人重視休閒生活,認為下班後就是個人時間,若公司要求加班,往往會以各種事由拒絕配合。但孫弘岳提醒,當公司有需要時,在合理的時數範圍內,本來就可要求員工配合加班,而且員工可依法申請加班費或補休假,並非不合理的要求。

「在職場上,工作無法靠一個人獨自完成,你一人突然請假,主管就得臨時調度人力來支援,勢必影響其他人的工作。」孫弘岳強調,新人老愛遲到、隨心所欲請假、或不配合加班等行為,雖不至於蒙受重大處分,卻會拖累大家的工作進度,難免給人留下不良觀感。

薛光揚說,輝瑞採彈性上下班制,即早上8點半至9點為上班時間,下班時間則為傍晚5點半至6點,倘若早上超過9點才上班,公司並不會給予處分。但他提醒,員工每天幾點上下班,公司出勤系統都有紀錄,若習慣性遲到,久了主管會認定你工作態度有問題。

薛光揚強調,「規範只是一個短期的陣痛,但主管的評價卻是長期的影響。也許你以後都不再犯,但給人的印象卻就此定型了。」

報帳與請款>莫貪小便宜,賠上個人誠信

孫弘岳說,新人訓練時會說明各項費用請款的標準與規定,新人出錯機率不高。但問題出在,請款的金額有時是自由心證,例如搭乘計程車,司機通常會直接給空白收據,由乘客自行填寫,有人藉此浮報車資,從中賺取蠅頭小利。

但他提醒:「不好驗證,不代表沒有懷疑。」除非公出的路線非常特殊、不易查證,否則相同的路程,你的車資總是比別人多,久而久之,個人誠信就會令人起疑。

「主管對屬下的所作所為,其實都放在心中,有些事情不見得要有證據,只要多數人認定你有問題,你就是有問題,這就是企業的潛規則。」孫弘岳認為,凡事謹慎自愛為上策,切莫一時貪小便宜打壞聲譽,因小失大。

企業文化>張大眼睛觀察 別踩禁忌紅線

孫弘岳說,職場新手在行事上,最好牢記「非禮勿視」、「非禮勿言」、「歸零思考」的原則,就不至於誤踩公司地雷:

‧非禮勿視:人難免有好奇心,但在職場上,一時的好奇可能惹來大麻煩。像是經過同事辦公桌前,忍不住窺視其電腦螢幕畫面,甚至偷翻其文件;或者在影印機看到其他同事列印的資料,趁機拿起來多瞄幾眼。一旦公司發生機密外洩或客戶資料外流事件時,大家第一個懷疑的鐵定是有這種習慣的你。因此,未經當事人同意,切忌翻閱或查看其資料。

‧非禮勿言:很多年輕人心直口快,「有什麼就講什麼」,結果為自己惹來一身腥。像是在辦公室裡肆無忌憚地,評論公司政策或產品,萬一公司主管或產品設計者恰巧聽見,後果可就不堪設想。因此,除非是被徵詢個人意見,否則別胡亂發言。

此外,公司很多事情是商業機密,不宜公開討論,更不可透過臉書、LINE等社群工具分享。現在人資部門在徵才時,往往會從個人臉書、部落格等各種非正式管道瞭解求職者,不可不慎。

‧歸零思考:進入新公司後,請丟掉學生時代的思考模式,或在前一家公司養成的習慣。因為,每家公司從企業文化、作業流程到人的組成都不同,若無法將心態歸零、從頭學起,很容易會適應不良,影響工作表現。

家族企業任職 先摸透親緣關係

薛光揚說,初入公司時,應先張大眼睛觀察企業文化,像有些公司格外注重員工的出缺勤表現,有些公司則特別講究「尊卑有序」,在新環境要懂得「入境隨俗」。

另外,國內的中小企業,多為家族企業型態,員工、主管很可能有親屬關係。薛光揚說,若搞不清狀況,對這些關係不明就裡,稍一不慎在太歲頭上動土,你在公司可就別想翻身了!。


-更多精采文章請見2月號(453)Career職場情報誌-


2014/4/30 「老闆很忙、請講重點, 3對策讓高層專心聽你簡報」

實用祕技 

老闆很忙、請講重點, 3對策讓高層專心聽你簡報

摘錄自:Manager Today經理人電子報                        2014/4/29

為了向大老闆做簡報,你熬了好幾天夜準備,卻在上台報告的1分鐘內,就發現台下的高階主管們全都心不在焉,到底是哪裡出了問題?

30秒決定老闆聽不聽你的》作者費德利克‧吉柏特(Frederick Gilbert)指出,這是因為你沒搞清楚高階主管對簡報的期待,對他們而言,「時間」可是比什麼都寶貴,如果短時間內聽不見有助於決策的資訊,他們寧可把力氣花在其他地方。書中根據高階主管常見的「聽講習性」,提出相應的3個對策:

特性1:超級沒耐心
對策:準備30秒訴求,速戰速決。

簡報教學常見的說故事技巧,其實是高階主管的地雷!他們每天要開那麼多會、聽那麼多簡報,又背負著決策壓力,當然沒空聽你說故事。因此,你最好準備好一份30秒的強打訴求,清楚表明與會者必須做出什麼決定。

你可以參照「電梯簡報」常用的「PREP架構」,以簡短有力的陳述,快速得到提案結果。P指「立場」(position),用一句話開場,說明基本訴求,以及採納該訴求的投資報酬率;R是「理由」(reason),解釋此訴求對公司的重要性;E指「證據」(evidence),舉例或提出數據支持前述主張;最後再回到「立場」(P),重述基本訴求做結。

特性2:邊聽邊看手機
對策:適時提問,拉回注意力。

長年的公務繁忙,使得高階主管們練就一心多用的本事,一面盯著電腦、一邊看智慧型手機、還能一邊聽你簡報,你不需要太過在意他們是否分心。

不過,如果你察覺到「很多」高階主管都「人在心不在」,還是可以適時地詢問大家是否該繼續簡報,或是需要再做調整、重新提報。通常這麼一問都能拉回主管們的注意,認真思考簡報和會議的意義,進一步做出裁定。

特性3:中途離席
對策:先點名感謝,展現尊重。

你做簡報就是為了徵詢高階主管的意見,如果關鍵決策者突然離席,絕對會妨礙後續決策進度。 因此,假設這次提案的關鍵人物是董事長,你可以在簡報開始前就先點名感謝:「董事長,謝謝您撥冗來參加。」提醒董事長「他的意見真的很重要」,他就比較不會一聲不響地離開。

要是你這麼做了以後,董事長還是在中途起身離開,你可以中斷簡報,透過以下提問,化解重要決策者缺席的困擾:「董事長,我知道您要離開,請問您希望我怎麼做?我很樂意另外安排時間和您報告,或是等您辦完事情回來再繼續簡報。」

(本文取材自《30秒決定老闆聽不聽你的》,天下雜誌出版。)

(本文摘自20144月號《經理人月刊》「貝佐斯、馬雲的狂人管理學」,更多內容請參閱本期《經理人月刊》。資料來源:《經理人月刊》第113http://www.managertoday.com.tw/ )