人資主管教你薪資談判──談什麼？怎麼談？
摘錄自：天下雜誌 經濟學人電子報 2014/4/11
2013-11-21先覺出版 作者：萬惡的人力資源主管
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圖片來源：www.flickr.com/photos/alancleaver/4320245924/
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從HR的角度，應徵者應該把握哪些原則和公司進行薪資談判，才不至於給公司負面的感覺呢？不要開出一個「等別人來殺價」的價碼，因為HR不見得有意願想陪你玩這個遊戲。
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談薪資前，知道自己的身價也是同樣重要
在我的工作經驗中，很多應徵者被問到期望待遇的時候，都會很謹慎客氣地說：「我願意尊重貴公司的制度。」不過很遺憾的，這是一個錯誤的回答，你至少應該在後面加上「……但如果有可能的話，我希望不會低於現在的薪水。」或是「……但如果有可能的話，我希望不會低於月薪／年薪○○元。」
我常常必須代表公司和應徵者談判薪資，因緣際會的關係，我待過新竹科學園區有悠久歷史的上市公司、股王等級的半導體公司、品牌知名度在全球前十名的外商企業……大部分的公司對於錄用員工時所應支付的薪資，都不會是全無彈性可言。
而我自己當然也扮演過好幾次應徵者的角色，還記得有一次面談的時候，對方問我期望待遇是多少，我回答：「至少不要比現在的工作低。」結果對方也就真的給了我和原本工作一模一樣的薪水。另外一次對方問我期望待遇是多少的時候，我回答說願意尊重貴公司的制度，但是也希望不會低於年薪一百二十萬，結果對方最後核定的月薪是八萬五千元，乘以十四個月的保障月數，正好一百一十九萬。
對於公司的用人單位主管或人力資源部門而言，人事成本是非常重要的支出。沒有人不希望用最低的價格買到最好的商品，在勞動市場上當然也是如此。如果你完全放任公司決定你的薪水，只要你可以接受，這不見得不好，而且你可能會因此在甄選過程中勝出。但大多數的時候，把決定薪水的權利完全交給對方，你就可能對降低公司人事成本提供了重要貢獻。
薪資的談判空間
我之所以會說不管公司的制度如何，薪資總還是有談判的空間，是因為除了生產線作業員或電話客服這一類「一群人在公司裡從事一模一樣的工作」這種職務以外，對大部分的用人單位主管來說，職缺這件事情通常不會全無彈性可言。我的意思是，無論是任何職務出缺，公司很少會支付給下一個人一樣的薪水，並且期望他做一樣的工作。
舉例來說，行銷部門裡負責某一個產品線的行銷主任（假設他月薪五萬五千元）離職，或是升遷或轉調到其他產品線，主管往往會考慮從外面找一個資歷稍淺的人來擔任主任，或是從內部升遷一位資深專員起來當主任，而且薪資通常會低於原來主任的薪資。新任者也許必須花一點點時間學習上手，不會在一開始就表現得和原來的人一樣，但是找一個資歷稍淺的人，可以預期他在這個位子上會待上好一陣子。
所以，勞雇雙方對於薪酬的攻防，最後達成的協議可能是，用人單位提供一個月薪五萬元的主任職給下一個坐這個位子的人（他之所以願意接受，可能是因為他原來的薪資更低，或是雖然薪資相同，但這家公司前景較佳）。對雇主來說，人事成本比較節省，對應徵者來說，薪資福利比較好。這樣的情節在許多公司裡幾乎時時都在上演。
對大多數的公司來說，薪資是一個級距，主任的月薪可能落在四萬五到五萬五之間，你怎麼知道公司會給四萬五還是五萬五？我的個人經驗是，沒有人會想讓還沒來上班的員工不開心，所以，如果A主任的前一份工作月薪是四萬五，而B主任的前一份工作月薪是五萬，就算兩個人都是主任，B主任還是有很大的可能會拿到比A主任更高的薪水。
換言之，如果你來自知名企業、如果你在面談的過程中表現非常出色、如果你對薪資本身有一些期待或堅持……說真的，你是有機會可以拿到比較高的薪資。所以我才會說，就算職位已經固定，薪資還是有可以談判的空間，剩下的，就看每一個人的談判手腕。
對負責招募的HR來說，公司有一個職缺，可能最少要談三到五個人選，其中一到兩個比較合適的應徵者或許需要安排第二次面試，這樣下來，最多就要七次的面試安排。安排了七次面試，用人單位主管和HR花了一大堆時間，如果最後應徵者為了新台幣三千元的差距而決定不來報到，這對HR來說是很不愉快的事情，因為這意味著一切歸零重來：重新把職缺打開、篩選履歷表、安排面試、核定薪資……
一些比較有自信的公司會把「得到公司錄取資格，卻因故沒有前來報到的應徵者必須低於一定比例」納入年度績效目標之中；就算沒有這個目標，有些用人單位主管會到處和同僚抱怨公司給薪太低，找到好的人才，結果對方不來報到。如果你了解HR，就會知道這真的是一件壓力很大的事情。也所以，除非雙方對於期望待遇有很大的落差，否則損失一個條件符合的應徵者，是負責招募的HR或用人單位主管最不想看見的事。
開口談薪水前，先認清現況
但也請別忘了，評估你自己的狀況是很重要的。有時候會遇到一種狀況，你是符合資格的應徵者其中一位，你和另外一位應徵者也許條件不分軒輊、各有優缺點，總之，用人單位主管或HR認為錄取你們當中的哪一個人都不錯。這時，如果你的期望待遇是每個月三萬五，而另外一位應徵者只要三萬就好，HR便向單位主管建議，支付月薪三萬二雇用另外一位應徵者，這個數字比他期望的高出兩千元，而公司每個月可以少花三千元。
當然，你們之間對於薪資的期待差距五千元，非常可能意味著你們的資歷和經驗有所不同，問題是，這未必是客觀的事實，或者有時候用人單位其實並不真的在乎這個差距。比方說，公司只是找一個負責行政文書的部門助理，篩選到最後的兩位應徵者都符合這個條件，那時，就可能由期望待遇較低的應徵者被錄取。所以，認清這究竟是買方市場還是賣方市場，再來決定你的態度。
另外一個和你自己的狀況也有關係的，是市場的行情。你總不能連自己的工作在勞動市場上值多少薪資都不知道，就打算來開價。比方說，三年經驗的IC設計工程師，公司打算提供四萬八的月薪，如果你可以有自信、且面帶微笑地告訴HR說，這樣的資歷在大多數公司都可以領到五萬二的薪資，那HR當然會比較小心地和你談判。但如果你隨便喊出希望月薪七萬，除非你非常優秀，要不然HR可能會希望你去別家公司算了。這只是一個例子，我還是想要強調，在開口談薪資之前，知道自己的身價，也是同樣重要。
再來，你有多需要換工作，和你可以談到多少薪資有絕對的關係。我遇過一個應徵者，他來應徵我們公司中階主管的職務，他一直強調自己的能力和經驗值得更高的薪資，但是他任職的公司即將結束在台灣的營運，也已經做了至少兩波的大規模裁員，其實不用猜也知道，這位應徵者相對於我們公司，他是幾乎沒有談判籌碼的，因為我大可以好整以暇地和他談薪水，而時間並不站在他那一邊。
當我是應徵者的時候，如果我沒有談判籌碼，寧可不要提出薪酬的談判，因為我會冒一個風險：我還沒有前往任職，就把公司的用人單位主管或HR給惹毛，這一點意義也沒有。
HR教你薪資談判
以上的狀況都了解以後，你就要開始為自己爭取薪資了。
我認為第一個要做的是，先想想看自己可以接受的底線。這個數字當然有可能改變，比方說，你現在的年薪是八十萬，去談一個工作以前，希望自己可以得到一百萬年薪，但因為用人單位主管看起來很好相處、工作內容非常吸引人，也有挑戰性、公司的環境很不錯……所以你決定只要不低於現在的工作，你就接受對方的聘僱條件。但是無論如何，在面試前花一點點時間，問一下自己這個問題，對於後來下決定的時候會有很大的幫助。
薪資談判比較像是：你心中希望的薪資待遇是年薪一百二十萬，但對方心中願意給的薪資只有一百萬，所以你們必須展開談判，最後的協議可能會介於這兩個數字之間。姑且這樣說好了，如果你心中願意接受的最低薪資是一百一十萬，那就意謂著談判結果落在一百萬到一百一十萬之間是無效的；如果你心中願意接受的最低薪資是一百萬，就代表無論最後出價多少錢，你都可能會前往任職，這是很重要的關鍵。
我經常遇到一聽到這個問題就支支吾吾，不知道該怎麼回答的應徵者。如果你從來沒有針對應該開價多少，以及底線是多少在事前思考，你就無法做出在數字和態度上都適切的回應，這在談判過程中是很吃虧的。
你爭取到的每一塊錢，都不會是免費的
從HR的角度，應徵者應該把握哪些原則和公司進行薪資談判，才不至於給公司負面的感覺呢？
首先，不要獅子大開口。你的期望待遇要可以說服得了別人，如果你的現職給你保障年薪八十萬、績效獎金有另外的二十萬，考慮到換工作的風險和比較大的責任，你希望整個加總起來的待遇為一百二十萬年薪，這會讓人覺得有繼續談下去的可能。但是如果應徵者原本的薪資只有每個月四萬元，面試時卻開價六萬元月薪，那我就很想知道，這位應徵者究竟是憑什麼認為自己可以得到五○％的薪資漲幅？
不要開出一個「等別人來殺價」的價碼，因為HR不見得有意願想陪你玩這個遊戲。很有可能你期望的待遇是一百六十萬，而對方願意出價一百二十萬，你明明也覺得這個數字符合你的底線，但你偏偏要再跟對方談談看一百四十五萬，結果用人單位主管和HR討論之後，決定去找另外一個條件稍差、但是只要一百三十萬的應徵者。有時候你會遇到買方市場，其實你的談判籌碼並不多，但你還是想試試看，結果就平白把一個工作機會給丟掉。
我自己會把「期望薪資」丟到談判桌上，靜候對方出牌。比方說，我的期望待遇是一百六十萬，對方第一次的開價只有年薪一百二十萬，我不會在這中間來來回回針對數字協商，我會禮貌性地徵詢對方有沒有談判的空間，直接開口說：「我當然對自己的能力有信心，不過我了解你們有你們的難處，考量到公司未來發展可期，工作也很有挑戰性，我會考慮把期望待遇降低為一百四十五萬，更希望你們可以感受到我是真的很願意為貴公司效力的決心和誠意。」然後結束討論，交給對方去決定。
我遇過一次對方就真的因此給我一百四十五萬的薪資，還有一次對方只加碼到一百三十萬，並暗示是我要價太高，那剩下來的就是我自己要不要接受的問題。我不是說我這樣做一定比較好，只是分享一下個人經驗，至少我不會和公司討價還價。
態度堅定大方。對大部分的公司而言，要價高了肯定會被討厭，但是要價低了，也沒有人會感激你的犧牲，既然如此，我覺得在態度上其實不需要拐彎抹角或扭扭捏捏。
我遇過一個很有趣的薪資談判經驗，應徵者來應徵公司的主管職，我們考慮到他現在的年薪是一百六十萬，沒有太多其他福利，所以我們決定給他年薪一百七十五萬，另外配發一部百萬元等級的轎車當作代步車，以及包括加油和停車位等主管配車的相關衍生費用。
我告訴他我們的決定，他沉吟了許久，跟我說：「其實說真的，你也知道我年紀不輕了，在現在的公司也很受到重用，換工作總是一件麻煩事，我還要跟我太太商量一下才能決定。」我於是回答他：「所以你要考慮一下，才會決定要不要加入我們公司，這當然沒有問題。」「啊，也不是這樣啦，只是喔，你會不會覺得我現在換工作是有一點點冒險……」於是我們在電話中交涉了大約半個鐘頭，但他就是沒有表達他到底要不要來任職。
後來我老闆聽完我描述的對話後，有一點哭笑不得，問我說：「你從頭到尾都不知道他是在要更高的薪資嗎？」
那時和應徵者談薪水的經驗不是很豐富，還真的是不知道他的意圖。後來工作久了，遇過各式各樣談判薪水的方法：覺得家住得遠、換工作有風險、原來有配車而這裡沒有、以前的公司年休假比較多、以前的公司股價比較高……不過我覺得這一切還不如在一開始的時候想清楚，然後一次把所有的期望講清楚。
態度堅定、語氣婉轉是必要的，更重要的是，不要拐彎抹角，曖昧不清的態度對談判沒有幫助。
不要得寸進尺。我遇過很多應徵者，面試的時候問過他期望待遇，而他也不是沒有回答，但最後就是會變卦。
比方說，有一些應徵者告訴你希望的待遇是年薪一百萬，最後公司確定要錄取他的時候，他又改口說：「之前提到一百萬只是可以繼續談下去的數字而已……」更讓人啼笑皆非的理由還有：「啊，我回家跟我老婆討論過以後，覺得你們公司好遠，所以我想，公司可不可以再提高一點薪資，補償我的交通時間成本……」
身為HR，我的工作是替公司找到適任的人才，面對這一類的要求，我都會盡可能在可以控制的情況下，和應徵者達成一定程度的共識，但是我的職涯中遇過好幾位總經理，對於這一類的應徵者，幾乎都是「連談都不要談」的反應。
大部分的情況，這一類的應徵者都是過分小心的那一種人，深怕一開始把價碼提出來，會讓自己直接從候選人名單中被刪掉，所以一開始提出的期望待遇非常的保守，等到確定公司打算錄用他了以後，才想要開始談價碼。
或者是因為公司對應徵者開出來的薪資接受得太乾脆，應徵者忽然覺得自己要價太低，因此決定改口；再不然就是應徵者同時面談了A和B兩家公司，而且同時接到兩家公司的錄取通知，雖然A公司福利較佳，但是B公司給薪較高，於是應徵者認為可以來和A公司談判，看看對方願不願意支付和B公司一樣的薪水。
面談時說的期望待遇是一個數字，等到對方要錄用的時候又改口另一個更高的數字，說實在的，我個人不喜歡這種應徵者，而且我說過，我遇過好幾位總經理對這種應徵者感到厭煩，因為你很容易給用人單位錙銖必較的形象，而這對找工作，尤其如果你應徵的是比較中高階的主管職（如果應徵的是基層人員，你大概也不會預期自己可以和公司這樣談薪水吧），這簡直是一種致命傷。
任何一位工作者，只要拿出實力來，仍然可以在加入公司後用自己的績效成績爭取加薪，真的不需要在還沒有加入公司以前，就為了一個月三、五千的數字斤斤計較。所以，一旦我把條件開出來，不管打算錄用我的公司是多麼高興他們找到一個便宜又大碗的應徵者，我都不會追加期望待遇。
我處理過另外一種狀況是，公司支付應徵者超過他原來職位甚多的年薪（我記得是一百五十萬，而他原來的薪資只有約一百二十萬），那位應徵者在多領了三十萬之後，和我計較他以前的公司提供每個月一千元的手機通話費補貼。
我也遇過準備要派駐東南亞的員工，公司除了薪水以外，另外發給生活津貼，還代為租屋並支付房租，結果員工希望我可以補貼他每個月新台幣五百元左右的水電瓦斯費用，因為公司的外派人員辦法中明訂有租屋的房租補貼，而他認為水電瓦斯的費用是房租的一部分。
該怎麼說呢？做HR的工作這麼久以後，我想要這樣告訴所有的應徵者：你在面談的過程中為自己爭取到的每一塊錢，都不會是免費的。你是不是要在還沒有加入一家公司以前，就先跟公司的某些單位把關係搞得很僵？大家應該要深思。
如果你了解我們這些做HR的是如何處理薪資談判，也想清楚自己的期望待遇，你就有機會用一個理直氣和、義正詞婉的方法，向公司稍稍表達一下自己的立場。畢竟，在還沒有加入一家公司以前，你第一個接觸到的，很有可能是公司的人力資源單位，對他們有更多的了解，你會擁有知己知彼的優勢。
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