2014年1月9日 星期四

2014/1/9 「老闆勇敢加薪吧!」

老闆勇敢加薪吧!

摘錄自:天下雜誌電子報                        2014/1/7
2014-01-08天下雜誌 539 作者:熊毅晰
 
天下雜誌電子報 - 20140109
圖片來源:江小A


台灣薪資水平,是亞洲四小龍最低;十多年來,台灣經濟雖有成長,薪資卻倒退至16年前水平。企業看待人才,到底是成本還是投資?衝破悶經濟,企業要從投資人才開始。企業伯樂與千里馬人才,齊心協力,攜手創新,才有共同未來。

今年二十四歲的羅小姐,大學畢業後,就到香港讀研究所。兩年前,她完成碩士學業,當地有公司開給她月薪近十萬元台幣的工作機會。

但她沒有接受,反而回台從事一份起薪三萬多元的公關工作。「大家都想往外跑,妳幹嘛回來?」面對同儕的納悶,她總給出不想離開家人、不喜歡香港生活環境的答案。

其實在她心中有一股聲音,讓她堅定不移。「我不相信憑我們這一代年輕人的力量,無法改變台灣,」至今月薪依然不到四萬元的羅小姐說。

是的,曾幾何時,在台灣工作已經變成需要一股使命感支撐。

從大學生基本薪資二二K,到實質薪資倒退十六年等爭論話題,在台灣工作,幾乎已和低薪劃上等號。

勞工窮忙:薪資倒退十六年

根據行政院主計處統計,○三年至一二年這十年間,儘管人均GDP還有平均二.七五%的正成長,但實質薪資的平均成長率卻是負○.四九%。

還有,帶動民間企業加薪指標的公務員薪資,也幾乎是鐵板一塊。過去十年,台灣公務員只有過兩次調薪,每次調幅三%。

「經濟成長後自然會帶動薪資成長的這條鏈,已經斷了,」台經院景氣預測中心孫明德表示。

台灣薪資水平,不僅已淪為亞洲四小龍最低,跨國人資顧問公司韜睿惠悅總經理王柏松觀察,目前中國大陸沿海一線城市的企業,中高階主管的薪資已經開始超越台灣。

台大政治系教授朱雲漢日前投書媒體指出,未來台灣整體薪資水準,恐怕取決於大陸沿海工資的上升速度。

朱雲漢日前和來台訪問的韓國首爾國際論壇會長鄭求炫聊天,啟發他省思台灣低薪問題的嚴重。

他發現,台灣大學生起薪比南韓低二.六倍,是因為台灣資本家不需面對強大工會的監督,同時更握有產業外移的籌碼,即能「運用大陸廉價勞力做槓桿,迫使本勞接受薪資凍漲。」

老闆訴苦:錢愈來愈難賺

看似不公平的勞資博奕,資方也有話要說。

一位中小企業主表示,雖然台灣員工普遍對加薪無感,其實企業在過去十年間的用工成本,已大幅提升。這位老闆口中的用工成本,包括法定工時縮減、勞退新制實施、勞健保費率數度提高等變革。

根據主計處統計,過去十年,受雇員工每人每月平均總報酬增加一三.四%,但主要來自非薪資報酬(如保險費、福利津貼等),增幅為三四.四%。意即,雇主現在多雇用一位員工,要比十年前多付出三分之一的成本。

觀察一般企業在編列年度薪資預算大餅時,最重要的考量,仍是獲利多寡。「錢愈來愈難賺」,才是多數企業主不加薪的主因。

當前企業經營環境的確不同以往。根據過去十年的《天下》一千大企業調查,一千大製造業的總營收,雖然在十年間漲幅超過三倍,平均獲利率卻衰退僅剩三分之一;從○三年的六.三%降至一二年的二.二%。

至於佔台灣GDP近七成、就業人口達六成的服務業,也沒好到哪裡去。十年前台灣前五百大服務業的平均獲利率為四.八%,一二年則降至只剩二.六%。

韜睿惠悅總經理王柏松觀察,企業獲利能力不斷下降,代表競爭力滑落,及面對愈來愈不確定的未來,因此,在考量每年的薪資預算時,自然會趨向保守。

「所有一切徵兆都在告訴雇主,你調薪要很謹慎,」每年都會針對國內企業進行薪資調查的王柏松,道出當前多數企業主的心境。

現象:企業滿手現金,吝於投資?

弔詭的是,當企業的利潤愈來愈微薄、雇工的成本愈來愈高,企業手上的現金卻愈來愈多。過去十年間,國內企業現金存量足足增加了一倍。

中興大學財金所師生,針對國內上市櫃企業持有現金與總資產佔比,進行統計。結果發現,十年前,這個數字都保持在九%左右,但○三年後開始逐年攀升,到一二年已經將近一八%。

再將企業手上現金與國內生產毛額做比較。十年前,上市櫃企業的現金存量規模,約是台灣一年GDP的十分之一,但到了一二年,更上升至二六%。也就是說,國內企業現在放在手上的現金規模,相當於台灣一年GDP的四分之一。

中興大學財金所教授楊聲勇分析,這代表企業面對全球經濟局勢的渾沌不明,紛紛選擇儲備更多現金因應;既不願意發還股東,也不願意進行投資。

「令人擔心的是,原本可用來創造GDP成長的『子彈』,現在都停靠在企業手上,變成閒置資金,」楊聲勇說。為了提高企業持有現金的成本,財經立委費鴻泰正思考修法「逼」錢,研擬提高企業未分配盈餘十%的課徵稅率。

觀念:把人才當投資,形成良性回饋

其實,觀念的改變,可以創造多贏局面。除要給予企業壓力外,企業更應改變看待人才的觀念。讓企業與員工的關係,進一步成為伯樂對千里馬,彼此合作、開創新局。

政大科管及智財所所長邱奕嘉指出,過去企業主習慣線性思惟,認為調薪步驟是先看公司有無賺錢、老闆願不願意分享,再依照績效制度看怎麼分配。

「現在已經走入動態思惟的時代,」邱奕嘉說,賺錢、分享、按績效分配,已經沒有固定先後順序,而是企業成長策略的一環。

經濟部長張家祝說,「加薪還是要企業轉變觀念,自動自發地留住人才,把人才當成投資而不是成本,讓人才回饋到經營上。」

在台灣企圖往價值鏈上升,同時也與全球競爭好人才,人才正是企業最重要的投資。

加薪模式1 全員配股 激發內部創業

把鏡頭拉到新店工業區內的MOXA四零四科技。對大多數人來說,這是家陌生的公司,甚至一不小心,還會把它跟人力銀行聯想在一起。

其實它可是全球前三大工業通訊產品製造商,功績無數。例如全球少見、可以讓旅客無線上網的德國高鐵,車廂及沿途基地台的聯網環境,就是四零四打造的。

四零四成就隱型冠軍實力的關鍵,就是把員工視為投資。因為採用全員配股的大方分享制度,四零四全球營運總部總經理林信琪透露,員工對新商機或新技術都很積極投入,而公司更樂得不斷扶植新創事業。

林信琪說,用投資角度看待員工,讓四零四成立二十五年來,不僅年年獲利成長,甚至已有五家由員工內部創業的獨立子公司。

投資員工以壯大企業的四零四,用亮眼業績證明:在日趨詭譎的經營環境下,與其抱著大筆現金,倒不如逆勢而為,勇敢加薪,讓員工樂於與公司共同奮鬥。

並不只有高科技公司才懂得投資員工來賺錢。放眼近年崛起的領頭企業,包括服務業和傳統產業,勝出者都是因為懂得把員工當投資。

像是剛剛才在尾牙上宣布,一四年正職員工與工讀生都調薪四.五%的王品集團,不見得是因為它的餐點比別人好吃,而是創辦人戴勝益以優厚的分紅與完整培訓,成功凝聚王品員工魂,進而站上餐飲龍頭。

加薪模式2 禮遇新血 試用期滿即入股

再以待遇正朝向領先全國九○%企業、也就是人資界稱「P九○」的聚陽紡織為例。台大國企系教授李吉仁稱讚,聚陽除了抓到快時尚成衣趨勢、海外佈局的靈活反應與調度外,最關鍵的還是外人學不來的合夥人精神。

聚陽董事長周理平透露,從創業第一天,聚陽就自許打造成一間與眾不同的專業經理人公司,最初公司就有七成股權來自員工,上市後股本雖從三千六百萬元膨脹到近十七億元,但員工持股仍佔三成。

○九年,聚陽推出員工持股信託制度,編列預算補貼員工買股票後,現在超過九九%的員工都有聚陽股票。

「大家都是老闆,賺錢再來分,」用高科技業分紅模式經營傳產的周理平,一三年的年中與年終獎金合計就達十四個月,他透露,一四年發放的只會比去年更多。

周理平還進一步貫徹投資員工的理念,方法是拉高新進員工的薪資。他發豪語表示,要讓想進Google、IBM、高盛的年輕人願意到聚陽上班。

多數採行員工入股制的企業會排除未滿三或五年員工,但聚陽採員工持股信託方式,強調滿三個月試用期即有資格加入。且第二年年薪即可能破百萬。

會這麼做是因為周理平發現,新進員工起薪太低,反而不容易招募到他想要的人才,同時,儘管公司已對資淺者投入大量資源進行培訓,仍有必要用薪資展現公司對被培訓者的投資決心。

優先加薪人才:高潛力、緊貼未來策略、高績效

企業主願意加薪是好事,身為員工,更要思考「要成為什麼樣的人才,才能被加薪?」

王柏松表示,一般企業會對三種類型的人優先加薪:年輕有潛力者、公司未來策略人才、績效表現優良者。

聚陽周理平優先加薪的資淺員工,正是展現出高學習潛力的人。這也凸顯一個重點,就是企業面對新鮮人,起薪該如何給?

「人家為什麼願意一開始就給你四十K?重點是有沒有潛力,」逢甲大學副董事長高承恕認為,新鮮人不該把焦點放在起薪,而要懂得讓自己成為可以不斷學習與進步的人,「看自己有沒有本事成為老闆的班底。」

許皓白就是一個從低薪到班底的最佳例子。今年三十一歲,台大國企所畢業的他,現在是聚陽派駐印尼、掌管上千名作業員的廠長。

七年前,剛退伍的許皓白應徵到三份性質迥異的工作——電子、金融,還有聚陽。其中電子公司開出月薪四萬五千元的條件,而聚陽只有三萬出頭底薪。

對家境並非優渥的許皓白來說,選擇電子業每個月多出一萬多元的薪水,相當誘人,而且他的同學幾乎都在電子、金融業。但有外派機會,和老闆的正派風格,讓他最終選擇到聚陽,跌破眾親友眼鏡。

自我加值:積極學習 創造舞台

上班第一天起,許皓白就拚命學習。因為所學並非紡織專業,前半年他幾乎每天工作十四個小時,「像個海綿寶寶,一直吸收,從做中學。」

他說,再壞的時代都有好公司,再好的時代也有差勁老闆,關鍵還是要看自己的選擇與學習力。

現在,許皓白可以自信地說,比起其他進入電子、金融業上班的台大同學,他的年收入只會高不會少。

至於未來策略人才,王柏松說,就是站在公司策略性發展的位置上,例如負責新事業的人,儘管當下績效尚未展現,但懂得投資員工的老闆,即便當下沒有給予重賞,也會提供足夠誘因。

四零四就是最好例子。林信琪說,四零四的員工都知道,要讓自己的持股暴增,最快的方法就是創業,因為總公司會用換股方式,讓創業員工們的四零四持股倍增。

許多國家早已開始由政府出面,扮演企業加薪推手。例如,日本政府對於年度薪資給付總額增加二%以上的企業,給予所得稅制上的獎勵。新加坡、韓國,也都有雇主加薪補貼,以及公務員集體加薪引發民間跟進的措施。

新年現曙光:七成CEO,考慮替員工調薪

今年馬總統元旦文告「奮起行動,扭轉未來」,希望趁著全球經濟好轉的馬年,全民團結拚經濟。他深知,台灣面對的是長期累積的結構性問題。此時不做出改變,將錯失未來長遠競爭力。

台灣已經到了必須拋棄過去成功模式的時候了。台經院孫明德說,台灣現在每年GDP成長率有八成來自外銷,但觀察GDP內容,其實有六成都是由民間消費撐起。

老闆勇敢加薪,能創造企業和國家雙贏。「為員工加薪,不只企業賺錢,也對國家有功,」孫明德說,企業勇敢投資員工,員工加薪後則會促進消費,帶動經濟成長。

的確也有愈來愈多大企業,開始用投資看待員工。除台積電、聚陽、上銀、信義房屋等過往幾乎年年調薪的企業外,在總統馬英九的元旦「拚經濟」文告後,包括統一、碩禾、和大,都表態將會在新的一年加薪。

根據《天下雜誌》一三年底針對兩千大CEO進行調查,員工加薪略見曙光。四成CEO看好一四年景氣,是三年來新高;同時有七成二雇主考慮上調員工平均薪資。

投資人才,也等於投資企業與台灣的未來。老闆們,勇敢加薪吧!

三大產業,轉型薪情好

展望新的一年,根據韜睿惠悅顧問公司調查,儘管國內企業2014年整體調薪幅度為3.4%,只比2013年多0.2個百分點,但長期來看,還是有不少產業在加薪上值得期待。

以下為今年具備加薪展望的三大行業及其策略方向:

1.受惠兩岸業務開通的金融業

2009年兩岸簽訂MOU(金融監理備忘錄)後,對台灣金融業最立即影響就是,可以到對岸開設分行(子行),對人才的需求自然也會大增。

事實上,與製造與服務業不同的是,金融業在這幾年很會賺錢。

根據《天下》調查,2012年台灣百大金融業的獲利率為6.4%,是十年來最高紀錄。

2.朝自有品牌及製造服務化發展的高科技業

最明顯觀察指標就是獲利狀況和股價。如台積電、聯發科等薪資福利,均在業界具有指標意義。

另一評估點為是否有強大競爭者瓜分市場,如四零四科技,近年在國外高端工業客戶間打出響亮名聲;中國的電信公司華為雖看似同業,但定位與客戶樣貌完全不同。

反之若直接競爭者強又多,在經營節奏與獲利狀況不明下,難有加薪趨勢。

3.走向國際化、積極建立全球總部的傳統產業

以成衣業為,過去二十年來,GAPZARA等通路品牌日益壯大,並將原本經過兩、三層中間商的合作模式簡化到直接面對製造商,不僅讓通路品牌業者的市場足與品牌商抗衡,連帶製造商也與之共榮。

以紡織股王儒鴻為例,董事長洪鎮海就公開對外表示,不管公司缺不缺人,十年來他每年都雇用十個以上的年輕人。雖然起薪只有28000元,但每三個月、半年、一年就會進行調薪。(熊毅晰)


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