2013年12月29日 星期日

2013/12/29 「「薪水太低」是幌子?7個離職真心話」

「薪水太低」是幌子?7個離職真心話

摘錄自:Cheers雜誌電子報                     2013/12/26
 2013-08
Cheers雜誌155
作者:洪懿妍

Cheers雜誌電子報 - 20131229
圖片來源:廖祐瑲
進來半年不到的新人已經第二次請辭了、資深卻能力普通的員工吵著再不升遷就要走人、當初一手栽培的人才似乎對薪水不滿而想跳槽…,以上現象,是否曾困擾著你?其實,許多離職的真正原因,都可以被簡單預防。

一家企業的成功,關鍵在於用人的品質,這是顛簸不破的道理。然而,對多數企業來說,留不住好人才,卻又是無時無刻都得面臨的艱難挑戰。

更令人苦惱的是,很多主管面對好部屬的流失,除了措手不及,或是盲目的加薪、加頭銜外,幾乎完全搞不清楚他們離開的真正原因,更別提有效的留人了。

留才公司(Keeping the People, Inc.)創辦人兼董事長雷夫‧布蘭漢(Leigh Branham),繼《留住核心人才》(Keeping the People Who Keep You In Business)後,又推出新作《留不住人才,你就賺不到錢!》,從人事調查機構薩拉托加研究所(Saratoga Institute)近2萬筆訪談數據,整理出員工離職的7大原因,深入探討人事管理上的危機。

比離職面談更真實的離職原因

這份調查是針對各企業已離職員工所進行的離職後調查,可以想見,員工在調查中所透露的真正離職原因,應該比在辦公室裡向主管表達的更加真實。畢竟,「下一份工作的人資可能會打電話向現任主管做徵信調查(reference check)」的疑慮,會讓部屬在離職面談時有所保留。

因此,《留不住人才,你就賺不到錢!》一書中所揭櫫的留不住人才7大理由,頗具參考價值。它們分別是:

1. 工作或職場不如預期

2. 工作與人不搭配

3. 指導太少與回饋不足

4. 成長與晉升的機會太少

5. 覺得被貶低與不受重視

6. 超時工作造成的壓力,以及工作與生活失衡

7. 員工對高層主管失去信任與信心

大部份人不是為了薪資離開

比較令人意外的是,多數人想當然爾的「薪資太低」,並不在這7大原因內。甚至,書裡頭還綜合其他數十份研究報告結果,再度強調:「大約89成的受雇者離職不是為了薪資水準」,而是因為工作內容、管理人員、公司文化或工作環境。

當然,除了點出企業留不住人的真正原因外,此書也針對各種情境,提出了相對應的留才之道,總計有54條之多。

持平而論,對於熟讀人資理論的主管來說,這些人才流失的原因及因應對策,或許都似曾相識。若是如此,則不妨將本書視為「總整理」,以比較周全的面向來打造人才策略。

另一塊比較具參考價值的,則是布蘭漢在書中提及的一些成功企業的創新做法。

別忘了照顧「B級員工」的發展

例如,他指出:「許多公司提供平步青雲的道路給A級員工,卻忽略B級員工的發展。」殊不知,這些B級員工往往是公司的骨幹,也是重要、穩定的貢獻者。

因此,有企業會在不同部門之間,「橫向升遷」B級員工,藉由轉換部門或更動職務,讓他們獲得更多發展,而不致於長時間坐冷板凳。

另外,還有一位清潔公司的主管,在進入這個離職率破表的產業後,下定決心要讓那些領取低時薪、無技術的員工至少待滿兩年。

於是,他答應員工,如果他們做滿兩年,而且表現良好,他一定會幫他們找到其他工作。甚至,為了讓這些清潔人員變身白領,他還協助他們學習電腦技能。

結果,「2009年,公司沒人離職;2010年只有1個人離職。」而這些人在離職時,還會介紹他們的朋友前來應徵,因此常是3個人競爭1個職缺。

看到這些成功例子,會讓企業更加相信,用心站在員工立場想辦法,留下好人才不會是難事。如果對於人才的流動,你仍處在不明所以,不知如何應變的階段,這本書應可提供一些啟發。

書名:《留不住人才,你就賺不到錢!》

作者:雷夫‧布蘭漢(Leigh Branham

出版社:木馬文化

出版日期:20138

同場加映

書名:《拿出數字概念,老闆給得更多!》

作者:野田宜成

出版社:大樂文化

出版日期:20138

「沒有數字概念」是很多上班族最傷腦筋的一件事。原本一個圖表、幾個數字就可以說清楚的事,卻繞來繞去夾纏不清,不但自己挫折,老闆也只能搖頭。

擔任管理顧問的野田宜成在此書中走實務路線,以工作上經常遇到的狀況為例,告訴讀者該如何活用數字說服老闆及客戶,而非僅呆板的教你看懂財務報表。

同時,書中也提到如何利用數據心理學,來影響顧客的消費行為,算是一本比較生活化的數字力書籍。

實際教學》想離職,別說爛理由

有人說離職就像分手,要如何分得清爽又能得到祝福?別只想靠一封email,或是說些爛理由,就以為能全身而退。不妨先搞懂老闆的邏輯,給個最合宜的說法,為別人留情面,也為自己留下一個漂亮的身影!

「沒有一個離職是真的說再見」(No resignation is a true farewell.)這句在職場奉行不渝的真理,似乎與中國成語「山水有相逢」,勸人行事得留餘地,以免人生總有相遇的道理不謀而合。

但許多人卻常常在這個關鍵時刻,草率行事,在理由上敷衍搪塞。

例如當有新去處,隨便丟了個像是出國進修、身體欠安等了無新意的理由。不料產業圈子很窄,消息傳遞速度很快,沒多久就原形畢露,不僅傷了自己的誠信,惹惱了舊東家,不堪的傳言也隨之而來。

離職時,除了替自己想,更要替未來著想,因此千萬別忽略以下老闆的感受:

1. 組織出了什麼問題

藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬分析,以老闆的邏輯,著眼的是組織計劃,並不會因為誰的離開,而真的動搖原來的方向。

對於有些人會把離職當作「以退為進」的工具,陳玉芬認為,若你是個人才,有經驗的老闆往往也會適度回應你的需求。

但資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛則提醒,所有的取巧都有成功的可能,但離職這把「尚方寶劍」只能用一次,否則只會遞減為一種要脅,讓老闆從器重變成防備你。

2. 會不會洩漏商業機密

若你是涉及核心業務的人員,此時,最先碰到的會是競業禁止的考量。

林瓊瀛指出,得先弄清楚當初的聘雇條件。若你真的要去投效對手,也應該要表明未來負責的職務,並尊重老闆可能的防堵與安全措施。

否則,當你新官上任,力求表現之際,卻還得應付老東家的競業告訴,若不能換得新雇主諒解,恐怕會淪落兩頭皆空的下場。

3. 是不是有骨牌效應

當公司裡的重要人物離職,外商通常會簽訂協議,多付36個月薪資,以防止離職者引發集體跳槽。

陳玉芬認為,若你是這類關鍵人物,也得要先評估新工作沒有兵將,能夠撐多久?是3個月還是1年?

不過,她特別提醒,新雇主不一定都能接受所謂「帶兵投靠」的方式。原因在於,「你會這樣對別人,將來也會這樣對我!」另外,當你的人馬成為跳槽的籌碼,對這群人而言,若新公司改變策略,或是條件無法兌現,你就得概括承受交相指責、裡外不是人的責任與風險。

4. 是不是咎責於我

再多冠冕堂皇的理由,一旦老闆嗅出裡面隱藏「你在指責他」的成分,即使當場忍住不發作,事後都會成為對你負面評價的「標籤」。

林瓊瀛分析,老闆的「面子」問題,通常是較資淺的離職者,最常誤踩的地雷。

有些年輕員工會抱怨「不受公司栽培,學不到東西」,但陳玉芬認為,老闆畢竟是老闆,會覺得請你來是幫我解決問題,不是學東西,「特別是刻意培植的人才,若以沒學到東西為由離開,等於當眾打了老闆一巴掌,情何以堪?」她無奈地說。

離職前的5大美學思考

1. 想清楚

林瓊瀛提醒,千萬不要因為人際關係而萌生退意,除非你願意到孤島守燈塔,否則下一個工作一樣會因相同問題而離開。

2. 給主管暗示

若主管還在跟你勾畫未來大計,你卻突然說要離職,是非常不好的做法。

不妨在幾個月之前,就開始釋放些暗示的訊息,譬如討論事情時,開個玩笑說:「這工作若我不在會如何」,「我不做的話,誰會來做?」讓主管有心理準備。

3. 交接負責

「當一天和尚敲一天鐘」離職前一定要站在協助的立場,分別針對老闆、同僚、人資,列出一個交接的to-do-list,最好連客戶特性、留意事項都記錄清楚。

全部交接完畢後,離開前不妨再次與主管口頭確認並簽名,以免走後被人質疑留下一筆糊塗帳。

若離職後能關心後續交接狀況,給予適時的回饋,更能贏得讚賞。

4. Reference check做準備

企業對應徵者做Reference check(背景調查)越來越重視,因此更要妥善管理離職前的人際關係。

不要碰到事情才燒香,平常若能建立好的工作績效與跨部門良好的互動,在這個關鍵時刻,往往能派上用場。

5. 何時向大家宣布

離職不單只是個人的去留,還牽涉到計劃的安排與人力的布局。因此,不妨與老闆商量,由他決定何時該宣布離職的訊息,讓老闆有充裕時間重新規畫,以免影響組織的士氣。(祝康偉,2006-12 Cheers雜誌75期)



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